Por Marcelo Boog
Ao longo de mais de 40 anos de experiência em consultoria na área de RH, realizamos centenas de diagnósticos em diversas empresas, tanto públicas quanto privadas. Durante esses diagnósticos, encontramos frequentemente problemas como: excesso de conflitos, falta de alinhamento entre ações e planejamento estratégico, baixo nível de engajamento dos colaboradores, desmotivação, alta rotatividade, problemas de comunicação, falta de confiança, concorrência interna, dificuldades de relacionamento, falta de trabalho em equipe e integração insuficiente. Muitos desses problemas foram confirmados em nossas Pesquisas de Clima Organizacional.
Uma das questões mais recorrentes é a falta de preparo dos profissionais em posições de gestão para lidar com pessoas. Bons técnicos são promovidos a cargos de gestão devido às suas competências técnicas, mas muitas vezes assumem a responsabilidade de liderar pessoas e equipes sem o devido preparo para essa função. Isso frequentemente origina conflitos, problemas de relacionamento e climas organizacionais pesados, resultando em desmotivação e baixo engajamento, o que, por sua vez, afeta negativamente a produtividade e a qualidade, impactando os indicadores econômicos da organização.
A situação se agrava quando os principais gestores da organização, como presidentes e diretores, também não estão preparados para liderar pessoas. Conscientes ou não, lideramos “pelo exemplo”. A conduta do líder muitas vezes se torna o modelo para o subordinado, e assim a alta gestão passa seu estilo de liderança para os gerentes, que o repassam para os coordenadores e supervisores, chegando até os colaboradores. Este estilo pode incluir centralização exagerada de informações e decisões, além de uma abordagem autoritária.
Não estamos sugerindo um extremo oposto, sem assertividade, objetividade ou foco em resultados. O que se destaca é a necessidade de complementar habilidades técnicas com habilidades humanas. Programas de desenvolvimento de liderança tornam-se altamente estratégicos e devem ser priorizados pelas organizações para equilibrar a busca por resultados com a dimensão humana do trabalho.
Em nossas Pesquisas de Clima Organizacional, correlacionamos todas as variáveis pesquisadas para estabelecer relações de causa e efeito. Por exemplo, ao correlacionar um item como “Meu gestor imediato me mantém informado sobre coisas importantes para a condução de meu trabalho” com “Sinto-me motivado, engajado e produtivo”, identificamos que o primeiro item é a “causa” e o segundo é o “efeito” desejado. Este estudo mostra, em uma escala de 0 a 1, o grau de correlação entre os itens.
Assim, os efeitos indesejáveis detectados nas pesquisas de clima organizacional são correlacionados com as causas possíveis, formando um verdadeiro mapa de correlações que aponta caminhos para o desenvolvimento, com alta probabilidade de acerto. Muitas dessas correlações revelam que os problemas estão ligados à má atuação das lideranças.
A boa notícia é que esse é um caminho de mão dupla. Quando há falhas na liderança, os efeitos indesejáveis aparecem. Se a organização consegue implementar ações pontuais que abordem diretamente as causas, como desenvolver habilidades de liderança nos gestores, esses efeitos negativos podem se transformar gradualmente em avaliações positivas. A desmotivação se converte em motivação, a alta rotatividade se transforma em alta taxa de retenção de talentos, o espírito de equipe se fortalece, a comunicação melhora, e o clima organizacional se torna mais saudável, resultando em melhores indicadores econômicos.
E sua organização, já realiza Pesquisa de Clima Organizacional com estudo de correlações? Para saber mais sobre como implementar essa abordagem, clique aqui.