Durante mais de 40 anos de experiência em consultoria na área de RH, realizamos centenas de diagnósticos de Clima Organizacional em diversas empresas, tanto públicas quanto privadas. Primeiramente, nesses diagnósticos, frequentemente encontramos problemas como: excesso de conflitos, falta de alinhamento entre ações e planejamento estratégico. Além disso, encontramos também baixo nível de engajamento dos colaboradores, desmotivação, alta rotatividade, problemas de comunicação… Encontramos ainda outros problemas comuns, a saber: falta de confiança, concorrência interna, dificuldades de relacionamento, falta de trabalho em equipe e integração insuficiente, entre outros pontos. Confirmamos o problemas mencionados em nossas Pesquisas de Clima Organizacional. Da mesma forma, utilizamos esses dados para a análise de Correlações em Pesquisa de Clima Organizacional. E em cada novo projeto os dados são atualizados!
Causas
Uma questão recorrente é a falta de preparo dos profissionais em gestão para lidar com pessoas. As empresas promovem bons técnicos a cargos de gestão devido às suas competências técnicas. Mas, por outro lado, muitas vezes assumem a liderança sem o devido preparo para lidar com pessoas. Isso, por sua vez, gera conflitos, problemas de relacionamento e climas organizacionais pesados. Como consequência gera desmotivação e baixo engajamento. Em suma, esses fatores afetam negativamente a produtividade e a qualidade, impactando assim os indicadores econômicos da empresa.
A situação se agrava quando presidentes e diretores também não estão preparados para liderar pessoas. Conscientes ou não, lideramos “pelo exemplo”. A conduta do líder, muitas das vezes, se torna o “modelo” para o subordinado. Assim, a alta gestão passa seu estilo de liderança para os gerentes, que repassam para os coordenadores e supervisores, chegando aos colaboradores. Esse estilo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” inclui centralização exagerada de informações e decisões, além de uma abordagem autoritária ou coercitiva.
Não sugerimos um extremo oposto, sem cobrança ou assertividade, objetividade ou foco em resultados. Sugerimos a necessidade de complementar habilidades técnicas com as habilidades humanas (ou soft skills). Desse modo, indicamos programas de desenvolvimento de liderança, que são altamente estratégicos. Estes precisam ser priorizados pelas organizações para equilibrar assim a busca por resultados com a dimensão humana do trabalho.
Correlações em Pesquisa de Clima Organizacional
Em cada projeto, correlacionamos todas as variáveis possíveis pesquisadas, para estabelecer relações de causa e efeito. Por exemplo, ao correlacionar itens como “Meu gestor imediato me mantém informado sobre coisas importantes para a condução de meu trabalho” com “Sinto-me motivado, engajado e produtivo”, identificamos que o primeiro item é a “causa” e o segundo é o “efeito desejado”. Este estudo mostra, em uma escala de 0 a 1, o grau de correlação entre os itens, que dessa forma ajuda a trilhar um caminho seguro de desenvolvimento.
Os efeitos indesejáveis detectados nas pesquisas de clima organizacional são correlacionados com as causas possíveis. Isso forma um mapa de correlações que aponta caminhos para o desenvolvimento, com alta probabilidade de acerto. Essa análise releva altas correlações entre má atuação das lideranças e problemas no clima.
Efeitos
A boa notícia é que esse é um caminho de mão dupla. Quando há falhas na liderança, os efeitos indesejáveis aparecem. Ora, se a organização implementar ações pontuais que abordem diretamente as causas, como desenvolver habilidades de liderança nos gestores, esses efeitos negativos tendem a diminuir. Assim, se transformam gradualmente em avaliações positivas. A desmotivação se converte em motivação. A alta rotatividade se transforma em alta taxa de retenção de talentos. O espírito de equipe se fortalece, a comunicação melhora, e o clima organizacional se torna mais saudável. Como consequencia, resultados positivos dos indicadores econômicos aparecem!